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谷歌招聘到最优秀人才的秘诀:结构化面试+不要
时间:2017-12-22 14:50  编辑:admin
 

  Google招募最优秀的人才技巧:结构化面试+不要离开面试老板的面试

  最近,Google人力资源部高级副总裁Laszlo Bock在本月的“工作规则”一书中介绍了Google如何应用人才和技巧。他认为,大多数现在的访谈都是浪费时间,因为99.4%的时间对于面试官来说是十分准确的,因此Google开发了一个名为qDroid的内部工具,结构化内容来协助面试官选择职位,面试最合适的问题,同时谷歌还推出了“跨部门面试官”,以避免由于利益所造成的“叶褶”失误,也更容易关注质量问题以下内容摘自“连线”杂志,摘自新书的部分内容,希望借鉴企业家的用人习惯。“第一印象,你永远不会有第二次机会。”这是一个80年代的头发广告Fix®洗发水,大部分面试也是这样,很多专业人士都描述了面试的“前五分钟”,在这五分钟内,面试官会做出初步判断,剩下的t只能用来验证这样的判断。如果他们喜欢你,他们会寻找更多的理由来强化这样的好感。如果他们不喜欢你自我介绍的方式,面试实际上就结束了,而他们对剩下的时间的想法就是如何对你说不。总之,面试官在短时间内做出了重要的决定,这就是所谓的“叶障”。托莱多大学的两名心理学学生Tricia Prickett和Neha Gada-Jain与他们的教授Frank Bernardi Bernieri一起在2000年进行了一项研究。研究的结论是可以使用面试官判断的前10秒以预测后续的访谈结果,但问题是,这个从头10秒开始的判断往往是毫无意义的,根据他们的研究,我们更频繁地采访,以确认候选人的意见,而不是真正的评价他们。人们倾向于寻找,表达或强化信息来证实自己的想法或假设,通过最简单的互动,我们做出了无意识的判断,这些判断很容易受到一些偏见的影响,虽然没有意识到这一点,但是我们后来的行为仍然会从评估候选人转向寻找证据来验证我们的第一印象,换句话说,大部分面试只是浪费时间,因为99.4%的时间给了面试官在求职者头10秒的印象。面试中的一些问题,如“谈论自己”,“你最大的弱点”和“你最大的力量”是没有意义的。许多公司准备的面试问题同样毫无价值。其中一些话题包括:“你的客户是造纸厂,正在考虑建造第二个工厂,那么他们应该这样做? “请估计曼哈顿有多少个加油站”,也是最烦人的“只有高尔夫可以装满波音747飞机”。这些问题的答案只反映了候选人的零碎能力,在随后的实践中可以完全改善,不需要用来判断候选人,最重要的是,面试官往往只使用他们在面试过程中得到的零碎信息来发表评论,实际上通常是让面试官感觉自己聪明,自我满足,没有能力预测未来候选人会如何表现。需要透露一个信息:我是Google人力资源部门的高级副总裁,其中一些也被Google使用,我相信未来还会继续我很抱歉。我们将尽一切可能来淡化这些问题。当包括我在内的公司管理人员每周对申请人进行评估时,我们忽略了这些问题的答案。结构化访谈发现更多人才1998年,弗兰克·施密特(Frank Schmidt)和约翰·亨特(John Hunter)发布了对过去85年数据的荟萃分析,以查看初步评估是否预测未来业绩。他们考察了19种不同的评估方式,发现非结构化访谈通常很难预测候选人进入后的表现,非结构化访谈只能预测14%的员工未来表现,仅比其他调查人们的推荐(7%)和工作生活的数据(3%)。预测候选人未来工作表现的最好方法是通过工作抽样测试(29%)。在这种面试方法中,应聘者给出一些与他们的离职后工作类似的样本工作,而面试官需要观察他们在做这份工作时做了什么。然而,即使这种方法也不能完全预测候选人的未来表现,因为这取决于其他技能,如与同事合作的能力,如何处理不确定性和学习能力,更糟糕的是,这是非常困难的从多个岗位的具体工作中抽取一个典型的样本向申请人展示;对于呼叫中心工作或其他工作岗位,你可以也应该有候选人进行工作抽样测试,但是对于其他许多工作,工作中很多变数很难找到具有代表性的样本,我们所有的技术职位招聘人员,无论是工程师还是产品经理,都需要进行某种形式的工作抽样测试,候选人经常被要求解决一些工程问题。第二个最好的预测指标是普通认知能力测验(26%),与常见的面试问题不同,这些测试答案有明显的对错,类似于正常的智力测验。可以衡量候选人的学习能力。如果你有很好的智力和学习能力,大多数人都能胜任大部分工作。然而问题是,这些标准化测试中的大多数都有歧视非白人非男性受试者(至少在美国)。例如,SAT考试一直未能预测女生和非白人学生在大学中的得分情况。其原因包括考试类型(大学预备考试中没有性别差异,主要是速记和问答题,而不是多项选择题),考试成绩(除去可能的答案后,男性更多有可能猜出答案,这将有利于他们的分数)甚至是问题内容。与一般认知能力测试并行的是结构式访谈(26%)。在这种面试方法中,应聘者会被问到一系列事先准备好的问题,而对问题的回答有明确的评价标准。结构式访谈分为两种:基于过去的行为和假设的情景。根据过去的行为进行访谈,要求申请人描述以前获得的成绩,并解释这些成绩如何与他们申请的职位相对应。基于假设情景的采访情景将提出与工作相关的假设情景。熟练的面试人员可以深入分析候选人答案中反映出的诚实和思考过程,结构化面试方法具有良好的预测能力,即使对于非结构化的工作,我们也发现这种面试方法给予候选人和面试者更好的经验,最公平的,那么为什么不更多的公司使用这种方法?这是因为设计面试很困难:你需要创建和测试面试问题,并确保问题与候选人相关,然后还需要定期更新主题,让未来的申请人事先了解这个主题,做好有针对性的准备工作,这是一个很大的项目,但其他的采访方式实际上是对所有人的浪费,采访过于主观或容易产生偏见,实际上,更好的方法来进行面试,研究表明,多种评估方法的结合比单一的评估方法更好具有责任感的全面认知能力测试使我们能够更好地预测谁在工作上更好。我的经验是,在“责任考核”中得分较高的考生有更好的工作完成能力。换句话说,他们在工作中途不工作,对团队和环境更负责任。我们面试的目的是预测候选人在进入工作岗位后会有什么样的工作。为了实现这个目标,我们有一个更科学的方法:结合结构化面试和认知评估,基于过去的行为和假设情景的负责任的测试和领导测试。为了帮助面试官,我们开发了一个名为qDroid的内部工具。有了这个工具,面试官可以选择一个职位来了解职位所需的能力,然后通过电子邮件发送一个包含相关面试问题的指导手册。这有助于面试人员轻松找到最合适的面试问题。面试官也可以在面试小组中与其他人分享文件,并通过各方面的配合,对候选人的各方面能力进行评估,其背后的思想是,虽然面试官可以根据自己的问题选择自己的问题/她自己的愿望,面试官的工作将通过专门设计的问题进行简化,我们可以使面试更好,更可靠,一些典型的面试问题包括:一旦你对团队行为产生了积极的影响,告诉我。随后的问题包括:你的主要目标是什么?为什么要这样做?你的团队的反应是什么?你对未来的计划是什么?)告诉我一个关于你如何有效驱使你的团队实现你的目标的故事。你的方法是什么? (随后的问题包括:你的目标是什么?你如何实现个人和团队的目标?你如何把你的领导力融入每个团队成员?你从这个经验中得到什么关键?经验?)告诉我关于困难你和别人一起工作时遇到过(这可以是同事,同学和客户。)为什么你觉得很难与他合作? (接下来的问题包括:你做了什么来解决这个问题?最终的结果是什么?你还可以做什么改变?)是当这本书还在起草的时候,早期的读者曾经对我说过:“这些问题是普遍而令人沮丧的“,这是正确和错误的,是的,这些问题是司空见惯的,但真正重要的是如何回应,这些问题为你提供了一个坚实的基础,可以帮助你从很多优秀的候选人中找到最好的候选人。有更好的案例和理由做出自己的选择,你可以清楚地看到好的和平均的差别,事实上,一些面试问题是有趣的,比如“哪首歌最能描述你的工作理念”,以及“你怎么看待你自己你一个人在车里?“这些是其他公司人力资源部门的真实面试问题。然而,面试的关键是找到最适合某个职位的人,而不是提出可能导致你倾向的问题。 (例如,你可能会认为我想在我的车里单独做同样的事情)。然后我们应用一致的规则来评价面试。对于一般的认知能力测试,我们的评分标准包括五个方面,第一点是候选人如何理解问题的能力,对于每个方面,面试官需要指出候选人如何表现,每个分数水平是否清晰面试官也需要详细评估候选人如何进行一般性的认知测试,这将有助于评估人员在稍后做出自己的评估,在听到我们的面试问题和评分列表后,持怀疑态度的朋友脱口而出:“这只是陈词滥调和企业官僚机构。”但回想一下你在同一份工作中采访过的最后五个人。你问他们有没有相同或不同的问题?你是否检查过每个人的每一个必要的方面,或者你有没有用完面试时间?你是否坚持用同样的标准来判断每一个人,或者说因为疲倦或者不好的情绪而觉得这个人是苛刻的?你是否写过一份详细的报告,让其他访调员也可以访问你所掌握的信息?复杂的招聘规则解决了所有这些问题,帮助你摆脱混乱,空白和复杂的工作场景提取了可衡量的,可比的结果。你正在招聘一个技术支持岗位,对“解决方案确认”问题的一个很好的答案是:“我按照客户的要求修复了笔记本电池”。好的答案是:“因为他以前抱怨电池寿命,所以我为他解决了这个问题,如果他需要的话,我还为他准备了备用电池。 “使用看似无聊的招聘规则是寻找有价值的信息的关键,另外,要记住,你的目标不仅仅是评估候选人,还希望他们爱上公司,你希望他们有一个很好的经验,他们关心的问题得到回答,离开时感觉非常好,面试过程可能很尴尬,因为你需要和刚刚见面的人进行密切的交谈,候选人处于非常脆弱的位置。花点时间确保他们在面试结束时感觉良好,因为他们会直接告诉别人的经验,这是对待他人的正确方式。过去,硅谷的每个人都痛苦地谷歌面试经验,目前有80%的参与谷歌面试后拒绝的人表示,他们会推荐一位朋友到Google上工作,考虑到他们自己没有蜜蜂,这个比例非常高能够成功。不要离开工作面试你的老板当我在采访其他公司时,我遇到了未来的雇主和一些同事,但我很少见到下属会为我工作。 Google改变了这种模式。你可能会遇到你自己的经理(对于没有一个招聘经理的软件工程师和账户策略师等大型团队)和一个同事,但更重要的是,你会遇到一两个潜在的下属,从某种意义上说,他们的评级可能比别人更重要,毕竟你们会一起工作的时间更长,同时也向Google提供了一个清晰的信号,表明Google内部没有层级系统,也可以防止任人唯亲,防止管理人员招募退伍军人新的团队,我们发现最好的人选可以给下属带来创造力,也可以让下属愿意向他们学习,还介绍了“跨部门面试官”,这样的一个面试官与那些有招聘需求的业务团队没有多大关系例如,我们可能会有法律和广告团队(后者设计我们的广告产品背后的技术)来采访销售人员,这是一个公平的评估:来自o其他部门不太可能与他们感兴趣的工作有关,更容易关注候选人的素质。而且由于与候选人没有多少共同之处,所以与其他面试官相比也不太容易出现“叶臭”的错误。那么你怎么设计这个“自我复制的招聘机器”呢? 1.设定高质量标准。在开始招聘之前,确定你希望候选人具备什么素质,以及什么是最好的。一个好的经验法则是只雇用比自己更好的人。绝不妥协。找到你的候选人。 LinkedIn,Google +,校友数据库和专业协会将使这一过程变得更加简单。 3.对所有候选人进行客观评价。采访你所聘用职位的下属和同事,以确保面试官写一份完整的报告,并确保一组不偏不倚的面试者作出雇佣决定。定期评估这些访谈报告,比较报告信息和新员工的实际表现,并优化您的评分技巧。 4.描述申请人加入公司的原因,你需要清楚候选人在做什么,并且让他们看到他们会和很好的同事一起工作,实际上,这些原则说起来容易做起来难。管理者觉得自己无法招募到自己的人,他们不会等到听到他们告诉他们应该遵循什么招聘规则;如果他们与自己的直觉相冲突,人们就不会相信数据,他们会认为并非全部IT时代网(关注微信公众号ITtime2000,定期推送,互动带来的福利惊喜)所有内容均由网友自行发布,不代表本网站立场。原创文章版权所有创世纪100创业投资基金成立于2015年,领导硅谷,专注于TMT早期项目投资,LP来自政府,互联网IT,知名媒体公司和我ndividuals。创科100多家IT,通讯,互联网,知识产权等创投基金拥有自己独特的视角和丰富的资源。快速的决策,快速的投资是100个基金制造商最显着的特点。翡翠村有一个年轻的花咀,人们只是设定了一个目标,谁说呢一定要做啊。支持董小姐来自:董明珠:卖5000万块格力手机是目标,不一定要实现 - IT管理员不要告诉我李彦宏是百度老板,老板和公司是不一样的伊琦伊是罗宾莉自己的投资呢。 。 。来自:iQIYI将于2018年上半年召开IPO百度继续持股之后 - 锐利 - IT网络青春村翠花翠每天的信息已经暴露在这个智能时代,没有真正的隐私来自:有没有最安全的产品WIFI WPA2协议漏洞 - 清晰度 - IT时代有没有必要争取年轻的村翠翠什么全屏的战斗,一个手机是她最重要的配置,不要把马车从前:为了全屏和配置成千上万的机器真的需要抢购这个行程时髦吗?锐利 - IT网络